好的管理，自然會吸引好的人才！想成為好主管，就別犯這 11項 常見錯誤...
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好的管理，自然會吸引好的人才！想成為好主管，就別犯這 11項 常見錯誤...
所謂「風水」、「財氣」，
就是你經營好自己，
不抱怨不恐懼積極感恩，
「一分精神一分財，十分精神財自來」，
你的好狀態自然也會吸引一批好狀態的人，
在管理工作中，
有些傳統的做法是錯誤的，
我們要避免犯這些錯誤。
以下這11條都是常犯之錯。
繼續看下去...
1、拒絕承擔個人責任
大膽地承認錯誤，然後想辦法解決問題，
吸起經驗教訓，這才是最重要的。
有效的管理者，
總是會為事情的結果負起個人的責任，
不輕易把麻煩傳給別人。
2、不去啟發下屬
所謂啟發，是指隨人、隨時、隨地的教育。
不管什麼時候，只要看到下屬不對，
都可以啟發下屬，
但是許多當主管的往往不願意開啟尊口。
有一次，我看到一個員工在寫信封，寫錯了，
就馬上把其他人一起叫過來說：
各位請看，這信封的寫法「劉總經理」4個字要一樣大，
「總經理」3個字不能小寫，
好像人家不配當總經理似的。
這叫機會教育，
我在公司花很多時間在教育上，
但這都是辛苦在前，輕鬆在後。
千萬別忘記，你的下屬有 70%的教育都是靠你。
但有人說教育是人力資源部的事情，
這樣的想法是錯誤的。
3、只強調結果，
不強調「思想」！
人首先要有思想，然後才有想法，
產生觸動，最後變成行為，久了就變成習慣。
很多老總都喜歡講一句話：
「不要告訴我過程，我只需要結果。」
這個話聽起來很帥，很有個性，有風度，
如果你是軍長，你可以這樣命令部下，
可是，今天我們是做事業，不是叫下屬去死。
我們應該強調思想，你不扭轉他的思想，
講 100遍也沒有用。
4、一視同仁的管理方式
每個人的背景不同，
個性不一樣，經歷不一樣，
世界上沒有兩個人是完全一樣的，
那應該怎麼教育呢？
那就是拒絕一視同仁的管理方式。
一把鑰匙只能開一把鎖，
不能用一把鑰匙開所有的鎖。
比如批評人時，對臉皮厚的人，可以當眾批評；
對愛面子的人，要叫到辦公室單獨談。
做主管的要費些心思，要去研究你的下屬，
從他們的行為、動作、眼神、
語言、思想上去瞭解，去判斷。
5、忘了公司的命脈：利潤
管理一家成功的公司就像玩特技的人
維持 5個球在空中，其中 4個球是白的，
分別寫著：產品、銷售、企業與公共關係、員工，
另外一個是紅球。
在任何時候，玩特技的人一定要記住，
無論發生什麼事，絕不能讓紅球掉到地上，
因為紅球上寫著兩個字：利潤。
沒有利潤，公司即使有最完美的產品，
最好的形象，最有能耐的員工，
最引人注目的財務基礎，
它還是很快就會陷入困境。
做主管的有四大責任，為股東創造利潤，
為社會謀求就業，為員工謀求福利，
為消費者謀求品質。
最重要的是第一個，創造利潤，
讓公司有發展，是所有主管的首要責任。
最高主管評價你，只問一件事：有利潤嗎？
當然，我們所謂的追求利潤
不是說要不擇手段地去賺錢，
而是要把追求利潤看成是責任是目標，
並且始終牢記心中。
6、只見問題，不看目標
作一個主管，要注意目標。
如果一個主管把精力放在小問題上，
就會忘記自己的目標，會喪失創造力。
很多主管好像很忙，
其實他們每天花 90%的時間去做
對公司只有 10%的貢獻，
這種缺乏效率的一個主要原因是他們只注意小處。
做事要看大原則，每天上班先做最重要、
最緊急的事情，其它做不完的事要放下，
一個人不可能做完所有的事，
永遠都有做不完的事。
我們強調要看目標，並不是說不要看問題，
問題一定要看，而且要看得仔細，
因為問題就是機會。
但只有站在目標的高度上看問題，
問題才可能變成機會。
所以，主管不要說我遇到了一個問題，
要說我面對一個機會，這樣的意義就不一樣。
如果專注於瑣事，就難以看到真正的問題，
也看不到機會。做不到這一點，
你的競爭對手就會搶先一步，
因為行銷學上有一句名言：
凡是你想不到的，你的對手會幫你想到。
7、不當主管，只做兄弟
做主管的要有自己的威嚴，
在公司裡不要壞了規矩，
下屬的腳一旦踩到你的肩膀上，
接下來就是踩到你的頭頂上。
我們對下屬要愛，要支持要獎勵，
但是他站在你的頭上講話就不可以，
這就壞了規矩。
一個主管如果縱容下屬最後會很難管理，
他第一次破壞規矩就要開始處罰。
如果沒有處罰，他就會成為一個「榜樣」，
公司的標準將被破壞，以後的事就難辦了。
不少主管很難做到這一點，
原因是他常常希望在公司獲得大家的支持，
自己不夠穩時，常常在公司套交情，
用哥們義氣把大家攏在一起，
但這樣他講話就會沒有威嚴。
原因何在？因為他沒有把公司的要求和紀律看得非常重要，
卻把私人感情和個人功利看得更重，
結果動之以情，把大家通通看成是哥們。
人有時是這樣的，你對他好，
他反而不感恩，反而認為對你這種人可以非常隨便。
8、沒有設定標準
所謂標準，其實是一種誓約、一種尊嚴、一種品質。
像德國的賓士一樣，在街上看到賓士，
你會想到什麼？那是一種尊嚴。
為什麼有錢的人都喜歡買賓士，
如果製造商沒有那樣的標準，
你會買它的車嗎？
一樣的道理，誰能像賓士那樣有一種標準，誰就有尊嚴。
公司有了標準，可以讓員工感到
在這種公司工作是一種榮耀。
9、縱容能力不足的人
有的主管喜歡在辦公室尋找愛，
尋找下屬對他的愛。
其實錯了，管理不是比賽，
看看誰的愛最多，不要當老好人。
我在公司常常講一句話：
做人(是指不講原則只和稀泥這樣的人)就不要做事，
做事就不要做人。如果你做不到這一點，
你就把位子讓出來，
讓那些願意當黑臉的人來當主管。
今天公司交給你一個任務，是希望你能完成。
你要嚴格管理你的部屬，糾正你的下手，
叫你的組織去節省。如果主管只要求自己，
等於是縱容能力不足的人。
10、眼中只有超級明星
不要眼中只有超級明星，要強調團隊精神。
就像一個球隊，如果只強調超級明星，
不強調全體的努力，是難以取勝的。
麥當勞有一句話，我們公司沒有店長，
店長是叫給外人聽的。
麥當勞的店長也要替客人點餐，
這是公司總部的規定，
全世界麥當勞的員工不分職位都要替客人點餐。
他們體會到，公司能有今天的成功，
靠的是全體員工，
不是哪一個超級明星的功勞。
如果你把你那一行最頂尖的人全請到你公司去，
那一年結束，還是只有一個人能掙得排行第一的位置。
為什麼？因為這麼多頂尖好手根本不存在，
而且就算他們存在，也只有一個「第一」，
而其他的人得到的是「落選者」的頭銜。
一個公司真正的超級明星是很少的，
公司大部分的業務都是那些一般的人做的。
只重視超級明星，唯一的結果是
降低管理績效、減少公司業績。
11、在公司內部形成對立
有一次，我問董事長：他們在幹什麼？
董事長嚴肅地望著我：他們是誰？
我們樓下的維修工啊，我說。
當時，他這樣問我，我沒有反應過來。
又有一次，我問：他們那個工程……，
「他們是誰？」我還沒說完，他就打斷我的話問。
這時我想起了上次同樣的經歷，
立即意識到了是什麼問題。
我對董事長承認，我錯了。
董事長說：這裡只有我們，沒有他們。
這件事情給我很深的教訓。
在公司內部，在顧客面前，
不要說「他們」，要說「我們」。
作為主管，千萬別小看這一字之差。.
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