這9種員工，天賦再高也要辭掉！

提起才華和天賦，你會想到什麼：人生巔峰？成功？脫穎而出？不，畫風有變：他每天刷卡擠公交，按時上下班，週末各種宅，然後結婚養娃，惦記各種柴米油鹽.....是不是覺得很不平衡？但這不是假設，有的人才華橫溢，真的就碌碌一生，為什麼？

天賦高的人本當有更多的建樹和更高的成就，但是，天賦高的人中也有不少人一生碌碌無為，少數人甚至因長期鬱悶、糾結而走向抑鬱。為什麼會出現這樣的現象呢？每個人的原因可能各有不同，在這裡，我們主要談談一些常見且能改變的因素。

一．無擔當：

擔當的內涵是很豐滿的，是諸如負責任、誠信、忠於職守、自律自強、勇挑重擔、敢於創新等優良品質的集中表現。簡單說就是有負責任的態度，還有負責任的能力，並能付諸行動。

二．不願成就他人：

即使是聰明的人也要從基層一步步成長起來，在這樣的成長過程中，你成就組織、成就上級、成就合作夥伴，就是展示自己、成就自己。很多聰明人想不通這個道理，不願意努力、負責任地做好工作，認為自己努力的成績都記到部門頭上或上級頭上，自己落空了。他們寧願自己不發揮，也不願成就他人。

有的人甚至希望看到組織或上級在困難面前掙扎，以為那樣就會證明上級無能，從而自己會有脫穎而出的機會。這樣的人，如果遇到寬容的上級，可能還會反復得到機會；如果遇到小心眼兒記仇的上級，可能他就很難有出頭之日了。

三．推卸責任：

人們即使努力了也可能沒把事情做好，這本來是常事。

很多人在這種情況下都喜歡找客觀原因，而天賦高的人找的客觀原因可能更具有欺騙性，他們往往更會巧言令色、迷惑上下，把藉口變成客觀原因，給領導和組織種種錯誤信號，掩蓋自己應負的責任，加大了組織追究責任的成本。

四．能者不多勞。

天賦高的人往往也是能力強的人。能力強的人應該不失時機地充分發揮自己的才能，好好展示自己，才能被組織認可，才能進步和晉升。可有的天賦高的人偏不這麼認為。「為什麼我要多幹？」

他們既期待自己脫穎而出，在行動上又向一般人看齊，於是也就只好碌碌無為，甚至比一般同事更差——因為他自己心情是壞的，他的領導的心情是不滿的。

無擔當的人很難得到信任，而信任是複雜問題的簡化，是得到組織和他人幫助的基本前提。得不到組織和他人的信任，「獨狼」如何能做出大的成就？每一次的無擔當都會錯過一次機會，無擔當的最終結果是對自己無擔當，誤了自己。

五．欺下抗上

這主要說的是做了部門負責人的天賦好的人。優秀的部門負責人能很好地承上啟下，成為組織良好運轉的樞紐。而有的天賦好的人因為覺得自己太優秀，往往自大、傲慢。不是承上啟下，而是欺下抗上。

理論上說，部門負責人在某事上如果權衡接受上級指示比「抗命」更不劃算，他可能選擇抗上；如果覺得在某事上，欺下硬推比苦口婆心做通每個人的工作要來得高效的話，他可能會選擇欺下。

但有的天賦高的人往往是感性的、習慣性的欺下抗上，骨子裡可能覺得自己不僅比部下強很多，而且也比領導更強。經常欺下抗上的結果必然失去來自上面的幫助和來自下面的支持，必然難以成事。

六．桃樹摘李

每個人的天賦不同、特長各異，應選擇適合自己特長、有利於自己發展的工作、事業。

要搞清楚自己的特長和訴求，你要的究竟是什麼？你要的是李子就到李子樹上去摘，到桃樹上去摘李子，那是瞎耽誤功夫了。據說，錢鐘書考大學時數學只得15分，季羨林數學只得4分，但他們都揚長避短，在自己擅長的領域成為大家。

七．藝多不養家

天賦高的人往往學什麼會什麼，他們可能認為「藝多不壓身」，可是，幾年過去了，十幾年過去了……他們才傷心地認識到原來他們是「藝多不養家」。

就像我的一位朋友，會拉小提琴，圍棋下得也不錯，新房裝修自己就幹了，還會修理甚至改裝汽車，現在五十多歲了，一無所成，終日與煙為伴。

其實所謂複合型人才應該是在多個方面都有一定能力，在某一個具體的方面能出類拔萃的人，即所謂T型人才，有知識面，但業有專精。

八．輸不起

天賦高的人喜歡這樣的感覺：「這事要是別人做至少要五天才能做完，我兩天不用就能完成」。很多聰明的孩子就很享受沒下苦功夫而成績不錯的感覺。因為他們長期被人們捧誇抬高，下不來了，他們只好去維持這種狀態。

天賦高的人更苛求成功，他們從小就被父母、老師寄予厚望，這在一定程度上也激勵著他們想做出一番事業來。但他們往往缺乏耐心，總想「三步並作兩步走」，甚至靠投機取巧去獲得成功，結果每每碰壁，欲速不達。

天賦高的人因太想成功，而對失敗就更加敏感，也更害怕失敗，即所謂輸不起。在離失敗很遠的時候，他們就止步不前，他們誇大了失敗的因素，小看了成功的動因。於是在很多事情上，他們都會望而卻步，半途而廢。

虛榮和輸不起實際上是另一種無擔當。拉·封登說：「太過於注意危險通常會使自己墜入危險之中」，可謂一語中的。

九．不省心

有一些天賦高的人，雖然能做事，卻伴隨許多麻煩。

例如：

做事挑三揀四，選擇搭檔十分苛刻，寬以律己，嚴以待人，搞得領導和同事很難為情；

向組織提出這樣那樣的過分條件和要求；

知道某件事組織離不開他，他就趁機「拿」一把組織；

做一件事要找領導無數次，把領導搞得團團轉。

這些都讓組織和領導感到不省心，甚至鬧心。時間長了、次數多了，組織和領導就會失去耐心，認為他不能獨當一面，於是，這些人在後面的事業中，可能得不到組織和領導的更有力的支持，也得不到同事的有效配合。沒有一個領導不希望部下是省心的。

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