10年辛勞，換一夜被裁：聰明人要懂得跟老闆「談金」

部門常常有新人進來，然後他花了大力氣培養新人，而結果卻是大部分新人學了東西就走，這讓他非常無奈。

花費大量時間成本，精力成本和公司資源，換來的卻是員工的一走了之。“現在年輕員工心浮氣躁，員工的忠誠度太低了！所以，管理者應該怎麼做才能提高員工的忠誠度呢？”主管提出了這個問題。

大東被裁了，在他進入這家公司10年零3個月時。事情發生得很突然。

頭天晚上，公司才群發郵件，稱組織架構需調整。次日一早，他就接到了解聘通知。連同他這個經理在內，整個部門13人，無一倖免。

大東說，年前開始，他已隱約察覺風向變化。公司業務萎縮，為進一步嚴控成本，幾乎取消了所有人的差旅，中高層會議也很少再邀他參與。

可笑的是，不久前的年會上，董事長剛親手將“十年傑出貢獻獎”的獎牌遞到他手上。還拍著他肩膀，熱切地說：“大東是我們最忠誠可信的員工，是公司的中流砥柱。”

然而，10年辛勞，結果是說裁便裁。大東苦笑，總算看明白了。員工與公司，是契約與價值的交換，哪有什麼對忠誠的褒獎。人在職場，該不該忠誠？該忠誠於誰？這是值得探討的問題。

1、職場忠誠，是無法落地的概念

多數公司會把“員工忠誠”擺到重要位置。原因顯而易見：心要在我這兒，否則把你培養好，你就跑，公司不是賠了麼？也因此，很多公司在招聘時，往往會比較看重候選人的跳槽頻度。

若一年內跳槽多次，要麼是你心性浮躁，要麼是你缺乏忠誠。後者顯然更致命，它極有可能成為面試官一票否決的原因。

只是，你若問面試官，你怎麼考量我的忠誠度？大概是得不到答案了。因為面試官自己也很模糊。

這就產生了兩個問題。

① 忠誠，是否可以精准量化？

別的公司花高於現在30%的薪水挖我，我該不該立刻走？走了，是不是就叫不忠誠？如果價碼變成高50%，甚至翻倍，是不是又可另當別論？

公司陷入財務危機，我不要錢陪著公司扛了2個月，另一個同事扛了半年，我是不是就不忠誠？

很顯然，以上，我們都無法量化。

在工作中，若一個任務、目標，語意模糊，無法量化，不可預測，那它就很難被管控與實現。

我們稱之為“無法落地”。

② 忠誠的范疇與優先順序是什麼？

忠誠，是對公司、對老闆，還是對直屬上級？彼此間的優先順序是怎樣？朋友孟哥就遇到過這樣的問題。

他在前東家做了五年，伴隨公司從初創到壯大。後來，他的上級、聯合創始人老張跟老闆意見不合，要拆夥。臨走前，老張對孟哥伸出橄欖枝：跟我走吧，在這沒前途。

孟哥一度很為難。從行事作風看，老闆很厚道。老張這次要走，老闆沒有任何克扣，還額外給了一千萬。但老張沒念舊情，直接帶走好幾個核心成員和大客戶資源。

從情感上，老張是孟哥直屬上司，彼此熟悉，關係更近。

從企業文化上，公司秉持人性化管理，內部氛圍孟哥一直非常喜歡。

孟哥很困惑，他不知道該對誰忠誠？最後，在老張的高壓下，為了兩頭不得罪，孟哥選擇離職。他既沒跟老張，也沒留在原公司。

所謂職場忠誠，是一個無法考核的偽KPI，不太可能設計出可行的、有正向激勵效果的管理方案。

2、與其談職場忠誠，不如談職業道德

一個高能力低忠誠的員工，和一個低能力高忠誠的員工，若要二選一，多數企業只會選擇前者。一位資深HR專家曾告訴我，他對新員工，更多關注的是能力，而非忠誠。

原因很簡單：能力，是創造價值的核心因素，它相對靜態又具體。而忠誠，無法量化，處於動態。

一個人為什麼會對公司忠誠？或許是，希望獲得對等的安全感；或許是，因為上級對他的好超出預期；或許是，期望晉升到一個好的位置或拿到高額年終獎；也或許是，環境舒服，安於現狀不想走。

王石曾說： 人才，是條理性的河流。如果上述期待被打破，員工的忠誠，也就煙消雲散。

所以對公司而言，往往都更願意將注意力花在有能力的員工身上——提供超預期的薪資及崗位，建立好的激勵制度。

公司這樣做了，自然是能換來持續忠誠。但這份“忠誠”，其實有個更準確的描述，職業道德。什麼是職業道德？八個字：食君之祿，忠君之事。

我領了這份錢，工作時間內高效完成任務，不做危害公司形象的事，力所能及幫上級解決問題。即便離開，也站好最後一班崗，做到好聚好散。做到這些，便是職業道德，便可無愧於心。你給得起，我對得住。這樣的忠誠，簡單直接，也高效落地。

3、單向要求忠誠，是在耍流氓

既然歸入了職業道德范疇，那談職業忠誠，為什麼還那麼含糊不明？因為現在有一種奇怪的認知：忠誠，似乎默認為員工對公司的忠誠，鮮少有人提及公司對員工的忠誠。

若處在父輩時代，這個邏輯沒有問題。工作包分配，端著鐵飯碗，單位管分房，不擔心失業，老了有保障……

父輩中的很多人，一世以單位為家，為榮。而歸屬感和自豪感，會帶來忠誠度。

但時代變了，企業也在悄悄改變。提供穩定，已不能成為忠誠的專一內涵。領導力專家Simon Sinek在TED演講中，分享過美國大兵斯文森的故事。

斯文森帶領小分隊執行軍事任務，在阿富汗遇襲。作為隊長，他一次次冒著生命危險沖入槍林彈雨，背出受傷的士兵，將他們送上救護直升機。事後，他被問到“為什麼會屢屢捨身救人？”斯文森回答：“如果換成我受傷，他們也會捨身救我的。”忠誠，是相對的，更是相互的。

君以國士待我，我當以國士報之；君以路人待我，我當以路人報之；君以草芥待我，我當以仇寇報之。

世人皆知岳家軍威猛忠勇，人人甘願隨嶽飛出生入死，何以做到？

士兵生病，岳飛親自調藥；有人戰死，他收養其家眷；朝廷封賞，他一概散給屬下。岳飛以國士待屬下，將士皆服，自然捨命回報。

現代職場裡，公司和個人，是對等的兩個獨立主體。若公司總以因生存發展，隨時犧牲員工，那員工自然也能為了自身原因，放棄公司。種瓜得瓜，種豆得豆。雙向的事，還需雙方都包容，都考慮。

真正聰明的老闆，談心更談金。一味單向要求忠誠，是一種耍流氓，求不來辦不到。對忠誠，從不去做要求，卻收穫一票自願跟隨、福禍共擔的員工，這樣的靠譜老闆，才是真厲害。

4、成熟的職場人，忠於自己的選擇

回到文初問題，該不該忠誠，已經解決。那麼，該向誰忠誠？如果我是孟哥，我不會選擇自己走。跟老張走，或者留下跟老闆，其實都無可厚非，選擇邏輯是： 忠於你自己的內心。你對自己的職業規劃、乃至人生規劃是怎樣的，就該始終堅持這樣一個選擇。除了自己，沒有人可以為我們的將來負責。

無論對公司或合作者，原則都該是：目標一致，攜手同行，砥礪相助。若不一致，互道珍重，各奔前程。忠誠於自己，才有獨立人格。而獨立的人格，將引導我們，最終實現自己的夢想。

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