無能的領導才喜歡罰款：好的管理者，更擅長解決這2件事

作為一個企業，如果你想通過處罰的方式提高員工的素質，這是沒有出路，公司裡面要通過文化體系的教化來培養員工的向善，然後通過一套品牌分管理的機制，激發員工的向善！

然後再公司建立品牌分的管理方式來激勵員工，不允許讓員工走絕境，挑戰公司的制度體系。

很多公司用處罰的方式管理員工，員工遲到處罰，罰款！員工在工作上犯錯，也是通過處罰。一家公司的跟單部門，一年換了很多人，為什麼？

因為公司有個規定，每錯一單，第一單扣50元，第二單扣100元，第三扣150元，不斷不斷的扣，跟單這個工作是很容易出錯的，後來這家公司的跟單員每半年換一撥，為什麼？

因為他在這個處罰機制裡面沒有成就感。這家跟單部門的負責人非常苦惱，時不時要招人，時不時要培訓人，新人來了又容易犯錯，始終解決不了這個問題。

還有很多些公司在其他一些制度上面，也設置了很多處罰條款。處罰條款並非能夠達到提高員工素質，相反你建立文化品牌分的機制，那就不一樣了！

一、清晰的獎罰機制

獎罰機制把過去那些所謂的罰款的條款取消掉，而把它變成扣文化類的品牌分，每個員工每個月有五分的敬畏規則的分數，敬畏規則的分數代表什麼？如果一個員工沒有違反制度規則，就可以固定獎勵他5分的文化貢獻品牌分！

這個分數和他做業績的分數一起結合起來，構成這個員工分數的總和。幫助他加薪、升級，從一星級到五星級不斷的晉升！

那麼有了這樣敬畏規則的分數，你會發現員工非常珍惜這個分數，過去扣他20的塊錢、50塊錢，他可能覺得心裡不愉快，或者是抵抗。

而扣這個分數，不敬畏規則，這5分是可以不獎勵給他的，不獎勵給員工就相當於在處罰。你如果違背違反公司的紀律和規則，就直接就獎勵你5分，我們以獎勵為導向，而不是以處罰為導向。員工更希望是領導的獎勵，而不是領導的處罰。

當一個員工敬畏規則，他可以得到好處，可以獎勵5分，對他將來的加薪、分紅有好處，所以他就願意選擇敬畏規則，如果不敬畏規則，那麼領導就沒有必要去獎勵這個分數，那麼員工就付出代價，最後員工怨不得領導，員工只能怨自己！

這就是敬畏規則文化品牌分非常重要的好處，這個好處：一、及時激勵的工具；二、它是跟員工長遠的利益結合起來，跟員工晉升、加薪、發展成奮鬥者、合夥人結合起來。

這樣的方式讓員工知道只要不違反規則，敬畏規則，這個五分就可以拿到！這是第一個方面，明確的獎罰機制跟品牌分結合。

二、OKR評估員工的錯誤

員工在工作上面出現錯誤，千萬不要動不動就扣品牌分，或者扣罰款。員工在工作上的錯誤可以通過OKR的評估，比如說，一個月下來，他的工作沒有任何出錯，固定獎勵5分。

如果在工作上出錯了，獎勵的分數可以往下調的。這個分數是可以跟員工的長遠利益掛鉤，比如說員工的晉升，員工發展成奮鬥者也結合起來！

接下來員工工作，就會盡可能少點的出錯，盡可能的細心一點，只要它不出錯還可以獎勵，所以過去以處罰為導向，現在以激勵為導向！讓員工更加的珍惜工作，提高員工的責任心。

一位員工在上班路上，他的電動車壞了，電動車壞了，這個時候他立馬做出一個反應，就是把電動車推到馬路旁邊鎖起來，然後趕緊攔車子來公司，為了不遲到！為什麼？

過去在公司遲到是罰款的，現在取消了罰款，你遲到了，公司不會罰款，但是因為你遲到，違反了制度，公司不會獎勵5分，不獎勵這5分會影響你半年破格加薪的機會，所以這個員工寧願把車子停在旁邊鎖起來，花了20塊錢搭車到公司早早上班，也不能夠失去這五分！

為什麼？

因為員工知道這是他長遠的利益，所以制度是有成本的，而這個成本是激勵成本，而不是處罰成本。

很多公司通過處罰來改變員工的行為，達不到激勵員工向善，但是你通過激勵的方式決然不一樣。

管理的本質是激發人向善的力量，處罰是不可能讓員工的素質提升，只有通過文化的教化以及激勵的手段，包括利益的考核，才能讓員工變的自律！一個員工進入自我的管理，接下來你公司的文化就會越來越好。

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